Sabe quando um colaborador talentoso deixa a empresa e isso causa todo um processo cansativo de substituição? Você sente o peso no clima da equipe (que precisa assumir funções que não são delas, até que outra pessoa seja contratada), a demora no processo da outra contratação e o treinamento.
A rotatividade está presente em quase todos os negócios, mas quando ela se torna frequente, deixa de ser um detalhe e passa a ser um prejuízo. No Brasil, apenas em 2024, tivemos um aumento na rotatividade de 54%, segundo dados da Robert Half com base no Caged. Entender o que causa esse movimento é o primeiro passo para estancar o problema.
O que é rotatividade e o conceito de Turnover
Para começarmos do básico, a rotatividade, ou turnover, é a taxa que mede a entrada e saída de funcionários em uma empresa. É um termômetro da saúde da sua empresa. Um turnover baixo indica que as pessoas estão engajadas e veem futuro no seu emprego, enquanto um índice alto é um red flag de que algo na estrutura, na cultura empresarial ou na remuneração está desalinhado com as expectativas do mercado e dos colaboradores.
O que causa a rotatividade?
- A falta de um plano de carreira é um dos principais motivos de desligamento. Quando o colaborador sente que está em um “beco sem saída” e não enxerga para onde crescer na empresa, ele naturalmente começa a pensar em novos caminhos. Sem uma evolução clara, o trabalho vira apenas uma troca de horas por dinheiro, e não é isso que a maioria das pessoas quer.
- Além disso, oferecer benefícios ruins é um erro enorme . Hoje, o pacote de benefícios é visto como parte da remuneração. Se o que a empresa oferece é o básico do básico ou algo que não resolve os problemas reais da vida do funcionário (como alimentação de qualidade ou flexibilidade), ele se sentirá desvalorizado. Quando conversa com um conhecido que tem bons benefícios, já repensa se está no trabalho certo.
- A falta de visão de futuro também pesa muito. O trabalhador quer sentir que faz parte de algo maior. Se a empresa não comunica seus objetivos de crescimento ou se o colaborador não consegue se projetar nela daqui a dois ou cinco anos, ele estará aberto a qualquer proposta externa.
- O salário incompatível continua sendo um argumento crítico. Por mais que a vaga seja boa, as contas chegam no fim do mês. Se a remuneração está abaixo da média do mercado para aquela função, o colaborador se sente explorado, o que gera ressentimento que acaba em pedido de demissão na primeira oportunidade.
- Um clima organizacional ruim expulsa os melhores profissionais. Ambientes tóxicos, fofocas e falta de colaboração pesam. Ninguém quer passar 8 horas por dia em um lugar onde não se sente confortável ou respeitado, independentemente do salário.
- Por fim, a liderança incompetente é a responsável direta por grande parte das saídas. Líderes que não sabem dar feedback, que microgerenciam tarefas ou que não apoiam o time são os maiores causadores de turnover. Além disso, se a rotatividade for de líderes, há mais chances de outros colaboradores pedirem para sair.
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Os custos da rotatividade
A conta começa pelo custo de desligamento. Aqui, falamos de valores diretos: verbas rescisórias, multas de FGTS e toda a burocracia administrativa que consome tempo do RH e dinheiro do caixa.
Depois, temos o custo de recrutamento. Não é só postar uma vaga. Envolve gastos com anúncio, tempo de profissionais dedicados a fazer posts, a triar currículos e a imagem da empresa, que passa a ser vista como um lugar onde ninguém para.
O custo de seleção acarreta ainda mais gastos. São horas e mais horas de entrevistas, testes e avaliações psicológicas. Esse é o tempo de gestores que deixam de focar no negócio para tentar cobrir uma vaga que não precisava ter sido criada.
Não podemos esquecer do treinamento. Quando o novo contratado chega, ele não produz 100% de imediato. É preciso investir tempo de outros colaboradores para ensiná-lo e ajudá-lo na função enquanto ele não está preparado
“Os custos da rotatividade vão muito além das verbas rescisórias; os piores são aqueles que não enxergamos financeiramente, como a perda de produtividade e a queda na qualidade do serviço, que podem, inclusive, acabar com o seu negócio.”
Pedro Papi, diretor de planejamento.
Como reduzir a rotatividade na empresa
Implementar planos de carreira: Quando a empresa mostra exatamente o que o colaborador precisa fazer para subir de nível, demonstra que isso é possível e oferece o suporte necessário, criando uma meta interna que vai fazer ela se manter na organização.
Outra estratégia é preparar e efetivar estagiários. Ao investir na base, a empresa molda talentos de acordo com seus próprios objetivos. Esses profissionais aprendem o que a empresa quer e tendem a ser muito mais engajados, pois sentem que a empresa foi a porta de entrada para o seu sucesso profissional e que podem crescer junto com ela.
Melhorar o clima organizacional é um trabalho contínuo. Investir em eventos de integração, oferecer cursos no horário de expediente e garantir que os valores da empresa sejam praticados ajudam a criar um senso de família e pertencimento.
Por fim, contratar benefícios de qualidade é o caminho mais rápido para aumentar a satisfação. Benefícios bons e flexíveis evidenciam que a empresa entende as necessidades individuais de cada um, transformando isso em um diferencial competitivo.
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