Durante muito tempo, o topo da cadeia corporativa foi liderado predominantemente por homens, e a mulher era vista como incapacitada para assumir essas funções de liderança. Esse ciclo foi diminuindo ao longo dos anos, mas, ainda hoje, os homens são a maioria nesses cargos. De acordo com uma pesquisa realizada pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), os homens ocupam 6 em cada 10 cargos gerenciais no Brasil. Isso reforça o estigma que foi consolidado ao longo dos anos.
Apesar disso, a posição das mulheres como líderes vinha crescendo, como mostra uma pesquisa do LinkedIn, na qual elas ocupavam cerca de 34,1% dos cargos em 2022. O problema é que essa porcentagem tem diminuído desde então e, no último ano, as mulheres chegaram a ocupar apenas 32,4% dos cargos de liderança, uma queda acumulada de 1,7 ponto percentual.
Mas afinal, qual é a importância de termos mulheres ocupando cargos de liderança?
Há milhares de anos, a mulher tinha o papel de submissa. Sua função era cuidar da casa e dos filhos, enquanto o homem trabalhava fora. Até conquistarem o direito de trabalhar em funções remuneradas, foram inúmeros protestos e negações.
Depois de conseguirem esse progresso, porém, as mulheres nunca conseguiram ter o mesmo lugar que os homens nas empresas. Seja pelo salário desigual, que, em média, é 21% menor que o dos homens (Ministério do Trabalho), ou pela dificuldade de assumir cargos de liderança. Isso é notado quando observamos que as mulheres ocupam 47,8% das vagas em cargos de entrada e apenas 37% em funções plenas ou seniores, uma queda de 10,8 pontos percentuais (LinkedIn).
A questão é que esses dados nos mostram que as mulheres são tão capacitadas quanto os homens para esses postos, mas, por algum motivo, elas não conseguem chegar a cargos de liderança. A importância delas assumirem esse papel vai muito além da justiça social ou da igualdade de direitos! É uma questão de estratégia e sobrevivência para as organizações.
Motivos para as mulheres ocuparem cargos de liderança:
- Diferentes formas de pensar: Homens e mulheres costumam ter vivências sociais distintas. Quando uma liderança é composta só por homens, as soluções para os problemas tendem a ser sempre as mesmas. Mulheres trazem novas perspectivas que geram a diminuição de problemas e o aumento da inovação.
- Mais diversidade significa mais rentabilidade: Segundo o relatório “Diversity Wins” (2019) da consultoria McKinsey & Company, a diversidade de gênero no topo das empresas não é apenas uma questão ética, mas um diferencial competitivo, pois companhias com maior presença feminina na liderança apresentam 25% mais chances de obter lucratividade acima da média.
- Liderança colaborativa e horizontal: Enquanto o modelo tradicional de liderança costuma ser autoritário, as mulheres frequentemente adotam um estilo mais participativo. Elas tendem a ouvir mais a equipe antes de decidir, o que aumenta o engajamento e a retenção de talentos.
A Teoria do Degrau Quebrado
O termo “Degrau Quebrado” (Broken Rung) foi inventado e popularizado pela McKinsey & Company. Ele apareceu pela primeira vez em 2019, no relatório anual “Women in the Workplace”. A pesquisa analisou dados de centenas de empresas e descobriu que a maior barreira para as mulheres não estava no topo da pirâmide, mas logo no início da subida.
A teoria explica que a desigualdade de gênero no topo não é causada apenas porque as mulheres “saem para ter filhos” ou “não querem cargos altos”. O problema é mais embaixo! Para cada 100 homens promovidos de um cargo de entrada para o primeiro nível de gerência, apenas 87 mulheres são promovidas.
Assim, tudo ocorre como um efeito dominó: menos mulheres dão o primeiro passo para a gerência e o número de talentos femininos vai diminuindo a cada nível seguinte. Quando chega a hora de escolher um Diretor ou CEO, há muito menos mulheres disponíveis na fila de sucessão simplesmente porque elas ficaram presas no degrau lá embaixo.
Por que o degrau quebra?
Os estudos apontam três causas principais:
- Preconceito Inconsciente: Gestores tendem a promover homens com base em potencial (o que eles podem fazer), enquanto promovem mulheres com base em desempenho passado (o que elas já provaram que fazem).
- Falta de Patrocínio: Homens costumam ter mais “padrinhos” (líderes seniores que colocam o nome deles na mesa em reuniões de promoção).
- Critérios de Promoção Subjetivos: Quando os critérios para subir de cargo não são claros, o viés pessoal do chefe acaba favorecendo quem se parece mais com ele.
Como mudar isso?
Na verdade, a lógica para mudar esse cenário é simples: se as mulheres forem promovidas para cargos iniciais de liderança tanto quanto os homens, elas terão mais chances de chegar a cargos plenos e seniores. Sendo assim, as empresas devem estabelecer metas de contratação e promoção de mulheres, aumentando, com o tempo, a paridade em toda a hierarquia corporativa.